Lohnanpassungen in Zentral-Visayas: Behörde mahnt zur Korrektur von Gehaltsunterschieden

In Zentral-Visayas trat am 15. Oktober 2026 die neue Lohnverordnung ROVII-27 in Kraft. Durch diese Verordnung stieg der tägliche Mindestlohn in Metro Cebu von 540 auf 582 Pesos und in Gebieten außerhalb von Metro Cebu von 500 auf 542 Pesos. Diese Erhöhung um 42 Pesos pro Tag erfolgte vor dem Hintergrund von Forderungen von Arbeitnehmergruppen, die argumentieren, dass die neuen Sätze nicht ausreichen, um die Kosten für lebensnotwendige Güter zu decken.

Das Regional Tripartite Wages and Productivity Board (RTWPB) 7 gab unter Bezugnahme auf die NWPC-Advisory 01-2023 Arbeitgebern und Arbeitnehmern den Hinweis, mögliche Gehaltsverzerrungen umgehend zu korrigieren. Eine Gehaltsverzerrung entsteht laut der National Wages and Productivity Commission (NWPC) dann, wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Lohnerhöhung die geplanten Lohnunterschiede zwischen verschiedenen Mitarbeitergruppen aufhebt oder stark verringert. Die NWPC nennt vier Kriterien für eine solche Verzerrung: eine bestehende Hierarchie mit entsprechenden Gehaltsstufen, eine signifikante Erhöhung der unteren Gehaltsklasse ohne entsprechende Anpassung der höheren, das Verschwinden des Unterschieds zwischen den Ebenen sowie die Tatsache, dass beide Positionen beim selben Arbeitgeber in einer Region angesiedelt sind.

Um diese Probleme zu lösen, ermutigt die Kommission Unternehmen dazu, technische Unterstützung und Beratung beim RTWPB 7 einzuholen. Für die Beilegung solcher Konflikte gibt es unterschiedliche Verfahrenswege. In Betrieben mit Gewerkschaften sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter die Korrektur zunächst durch das im Tarifvertrag vorgesehene Beschwerdeverfahren lösen. Sollte dies scheitern, können die Parteien ein freiwilliges Schiedsverfahren einleiten. In Betrieben ohne Gewerkschaften müssen die Parteien ebenfalls versuchen, eine Einigung zu finden.

Bei Uneinigkeit wird in unorganisierten Betrieben ein obligatorisches Schlichtungsverfahren über den Single-Entry-Approach des National Conciliation and Mediation Board eingeleitet. Falls auch dies keine Lösung bringt, kann die Angelegenheit einem Arbeitsrichter vorgelegt werden oder, im Einvernehmen beider Parteien, einem freiwilligen Schiedsgericht. Die NWPC stellt hierfür Formeln und Beispiele zur Verfügung, wobei Unternehmen auch eigene, auf ihre Umstände zugeschnittene Lösungen entwickeln und vereinbaren können.