Fehlzeiten allein rechtfertigen keine Kündigung

Der Oberste Gerichtshof der Philippinen hat entschieden, dass Fehlzeiten am Arbeitsplatz allein keine Kündigung rechtfertigen. Das Gericht betonte, dass die Aufgabe des Arbeitsplatzes oder die Weigerung eines Mitarbeiters zu arbeiten zwei wesentliche Elemente hat: Der Mitarbeiter war ohne gültigen Grund abwesend. Der Mitarbeiter wollte die Bindung zum Arbeitgeber bewusst beenden.

Das Gericht erklärte, dass das zweite Element wichtiger ist und durch die Handlungen des Mitarbeiters bewiesen werden muss. Da Aufgabe des Arbeitsplatzes ein Kündigungsgrund ist, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für beide Elemente. Fehlzeiten am Arbeitsplatz allein können nicht als Aufgabe des Arbeitsplatzes gewertet werden, wenn der Mitarbeiter keine eindeutigen Handlungen zeigt, die seinen Wunsch ausdrücken, die Beschäftigung zu beenden.

Der Oberste Gerichtshof hob hervor, dass bloße Fehlzeiten oder das Versäumnis zu arbeiten nicht gleichbedeutend mit Aufgabe des Arbeitsplatzes sind. Richter Japar Diaampao widersprach und argumentierte, dass die Kündigung gerechtfertigt war, weil der Mitarbeiter vorsätzlichen Ungehorsam und schweres Fehlverhalten begangen habe, indem er absichtlich die Unternehmensrichtlinien verletzte.

Diaampao fügte hinzu, dass der Mitarbeiter seine Krankheiten, die zu den Fehlzeiten führten, nicht nachweisen konnte, da er keine ärztlichen Atteste vorlegte. Das Urteil basiert auf dem Fall von Green Era Biotech Corp. und Great Value Management and Services Corporation, die den Produktionsmitarbeiter Alvin Carpio angeblich illegal entlassen hatten.

Carpio wurde ursprünglich von Green Era eingestellt, später jedoch an die Personalagentur Great Value übertragen. Great Value forderte ihn auf, sich zu erklären, nachdem er acht Tage hintereinander wegen Krankheit gefehlt hatte. Great Value argumentierte, dass unberechtigte Fehlzeiten gegen die Unternehmensrichtlinien verstoßen, die besagen, dass Mitarbeiter, die mindestens fünf Tage unentschuldigt fehlen, gekündigt werden können.

Carpio wurde auch darauf hingewiesen, dass ein weiteres ähnliches Vergehen zu einer Abwesenheitsmeldung ohne Urlaub führen würde. Später fehlte Carpio erneut neun Tage hintereinander. Great Value stellte ihm eine Abwesenheitsmeldung ohne Urlaub aus und teilte ihm mit, dass fortgesetzte Fehlzeiten als schweres Fehlverhalten und Aufgabe des Arbeitsplatzes betrachtet würden, was beide Kündigungsgründe seien.

Carpio nahm erneut Urlaub, ohne die Erlaubnis seines Vorgesetzten einzuholen. Bei seiner Rückkehr wurde ihm der Zutritt zum Arbeitsplatz verweigert. Später wurde ihm mitgeteilt, dass er sich nicht mehr melden könne, da er als abwesend ohne Urlaub galt. Carpio reichte eine Klage wegen illegaler Kündigung ein, aber der Arbeitsrichter wies die Klage ab.

Das Nationale Arbeitsbeziehungsgericht und das Berufungsgericht bestätigten beide die Entscheidung des Arbeitsrichters. Der Oberste Gerichtshof hob diese Entscheidungen jedoch auf und stellte fest, dass Carpio illegal gekündigt wurde. Das Gericht stellte fest, dass die Fehlzeiten zwar unberechtigt waren, es jedoch keine Hinweise darauf gab, dass der Kläger seinen Job aufgeben wollte.

Der Oberste Gerichtshof ordnete die Wiedereinstellung von Carpio an, entschied jedoch, dass er keinen Anspruch auf Rückzahlung des Gehalts hat, da die Kündigung in gutem Glauben aufgrund seiner unberechtigten Fehlzeiten erfolgte. Wenn eine Wiedereinstellung nicht möglich ist, kann das Unternehmen ihm stattdessen eine Abfindung zahlen.